三拾磊

  一米八六又長著一副成熟穩重的外型，如果 Eason 站出去說自己是創業的老闆一點也不奇怪。   但 Eason 從沒擔任過管理職，在我們公司充其量也只是一位資深專員， 外型雖然可以幫你加分，卻不能保證工作上的順遂 。成熟的外型和產業經驗是 Eason 的優勢， Eason 已經工作很久，久到產業的變動和公司人事的輪動都可以款款而談，也因此在不同地區的辦事處，都有 Eason 曾經的合作夥伴。像 Eason 這種員工，對工作的起伏和經驗應該都不陌生，對於文化和職場的應變進退也應該比新鮮人更有經驗。 Eason 在我們公司待過的部門可多了， PM 、結構工程師、採購、生產、行銷等等，幾乎包辦了半個組織架構，而多元的部門背景同樣也是 Eason 的優勢，常常掛在 Eason 的嘴邊「我以前在 PM 部門的時候 … 」。   會認識 Eason 也是因為他的前主管轉調，組織合併的關係 Eason 就這樣空降到我們部門與我們成為同事。相較於行銷部門的忙碌， Eason 顯得格格不入，常常上班時間半天都不見蹤影；同一部門的人都沒有秘密，我們都知道 Eason 又到會議室晃了，或者到某區沒人的座位玩手機，又或者是在座位上戴著耳機做自己的事。第一次看到我是很驚訝的，公司就這麼大，一個人在單獨的空間拿著手機或戴著耳機不明顯嗎？而且 Eason 的座位主管是抬頭就看的到的，一個人戴耳機搖頭晃腦地聽音樂不奇怪嗎？   在一次主管給 Eason 一個新的專案，寫會議記錄的時候專案代碼寫錯了，提醒 Eason 修改的時候他說；「我寫成我之前負責案子的代碼了，畢竟那案子我花很多的心力在上面，習慣還沒改過來。」在我們快節奏的產業，代碼換得飛快， Eason 沒說我還沒發現。心想著那不是兩年前的專案嗎？ 離你上次盡全力工作是兩年前？   又有一次與主管的部門聚餐中， Eason 揣著勇氣跟主管提到，最近他和朋友 B 接洽， B 表示有一個不是很大的案子希望我們能接手， Eason 有抱負的跟主管說著專案的願景。這已經不是第一次 Eason 做這樣的事，主管眉頭皺起告訴 Eason 這不是 Eason 工作的重心，且這類型的案子根本沒有前景。的確，我也很贊成主管的話，畢竟找新客戶不是行銷部門的工作，第一階員工的我們， 配合主管的策略指哪打哪才是一個團隊，空有抱負想擴展公司業務，職責並不正確。  

Dora 的主管之前五年換了三家公司，不像 Dora 對公司有這麼多的感情。看著 Dora 工作量和薪水的對比，覺得不公平但也無法在這公司再多幫忙爭取些什麼。”   這種錢少事多的工作我要是 Dora 早就離職了，外面隨便一個工作都能領的比現在多”   ，心理這麼想到也沒跟 Dora 提。以 Dora 的學經歷外面隨便面試一家公司薪水都是 200% 立即翻倍，不是 Dora 學經歷有多高而是這家公司給的薪水真的是太低，但 自己怎麼可能挖自己的牆角 ，   Dora 要是離職行銷助理就沒人了。   行銷主管本來就預計今年轉調到其他部門，他打算轉調前幫 Dora 轉換到正職，正職福利好未來加薪的幅度也大。終於到了一年一度晉升提報的時候，行銷主管早在去年年底就和其他單位協調到正職名額，期間也協助 Dora 多次在其他老闆前展示能力增加印象。 人生總是不會這麼順利，就在行銷主管向上提報的時候被上面老闆退件了。行銷主管表示 Dora 不管是能力和資歷都足以給予正職的身分，且如果持續以兼職人員聘僱， Dora 整體薪資福利明顯被低估，按現在市場人力的價格評估， Dora 應該不久就會離職。上面老闆也同意 Dora 的能力和資歷都足以給予正職的身分，但問了一句：「那 Dora 提離職了嗎？」考量到部門預算的管控，上面老闆不同意行銷主管在部門內增加正職人員的數量。   直到行銷主管轉調到其他部門， Dora 也沒有升正職。行銷主管不是沒想到帶 Dora 走，但身為部門內稀少且唯一的行銷助理， Dora 離開短期根本沒人接手，這職缺招了一年都招不到，唯一的行銷助理離開行銷部便會立即面臨到無法正常運作的風險。行銷主管交接必須確保部門運作正常，離開前也只是暗示的跟 Dora 說讓她多去外面看看，想怎麼做還是員工自己決定。   || 很多時候自己的困境都是自己的不選擇 ||   我知道的是到最後我離職了 Dora 也還在行銷部沒離開，依舊是兼職人員。 Dora 在工作上的努力很讓人敬佩，當初勇於挑戰其他部門的工作也很讓人欣賞；但就像圍著花盆繞圈的毛毛蟲，很努力前進卻習慣於固守先例和經驗，無法轉向別的公司，那怕只是試著去面試看看自己在市場上的價格 Dora 都沒做過。 這種人生我不懂，或許也是我無法懂的。 (End) Click below picture  to follow me on

最近收到一份履歷，一位 43 歲 (1977) 的女生來應徵工作，她的工作經歷如以下表格： 你覺得這個求職者的工作經歷如何？ 每份工作都做 2~3 年，而且第一份工作還做了 10 年，穩定性看起來不錯？ . . . . . 從離職原因看起來，她是個以家庭為重心的人， 1.2.4 明確的是家庭因素， 6 有可能含部分家庭因素存在。我們可以看到她在電子公司做了 10 年，課長在電子公司為一階管理者，按電子廠的高員工流動率，如果你能待 10 年很高的機率可以升到一階管理者。而她在這裡離職，推測其可能在薪水和職等方面都已經難以突破，所以想要改變；同時也因為有小孩， 這是個很好的離職因素和決策點，卻不一定是很好的離職理由。   雖然公司類型不同，但接下來的 2,3,4 業務經歷我們可以一起看。轉職的她，嘗試了新的領域和產業，壽險和不動產的薪資結構都是底薪低提成高，有業績就有錢，推測當時的她應該是很有抱負、想找有挑戰性的工作，想靠自己的努力獲得更多的收入。但在壽險轉不動產的時候，離職原因又是 ” 生小孩 ” ，職涯就開始往比較不加分的方向走。   不是說工作中生小孩不好，而是此時的她會給人只要一生小孩就離職的印象。如果小孩是造成工作轉換的因素，為什麼工作經歷間沒有停一段時間呢？這也不合理。另外，產業選擇也不加分；在壽險業兩年，對於自己是否適合底薪低、提成高的工作應該要瞭解，但她卻在下一份工作又是找同樣薪資架構的不動產業，離職原因是房市冷清，不管其業務能力如何，可以推測的是極大機率因為受不了低底薪而離開。為什麼會這樣推測呢，因為她在後面的工作，產業選擇都是穩定性比較高、會有一定底薪的工作。同時推測在壽險的離職原因很有可能只是表面，實際原因並沒有告知；不過通常轉產業後的第一份工作很容易比較短暫，因為還在摸索階段，就跟剛畢業的人不穩定性較高一樣。   而第四份工作，延續上一份業務經驗，擔任業務經理助理，這份是目前為止年資最短的工作，不到一年。我們可以看到，她在這份工作，可能了解到自己並不適合業務，後面又回到自己熟悉的領域，進行物料採購的工作。從 2008~2012 ，求職者前後花了 4 年才瞭解到自己不適合業務，實在是有點久。   接著我們可以注意到，求職者在 4&5 之間，至少有近一年沒工作，這時候第四個不到一年的工作經驗就不建議寫上去，寫上去其實沒有加分的作用。而第五個工

  Dora 剛畢業就以兼職人員的身分開始進公司當助理，到現在已經七年了，還是收發室的助理。   也許是七年之癢，在第七年的時候， Dora 希望能有些改變，也希望有機會能轉正職。而剛好行銷部門也有缺就來面試，因為是內部推薦很快就過了，卻在和 Dora 原主管討論轉調的時候被拒絕，畢竟 Dora 在收發室很資深，工作也做得不錯，所以原主管不希望 Dora 轉調。   行銷主管很婉惜地告知 Dora 無法調到行銷部的原因，沒想到 Dora 主動和原主管溝通，順利地說服原主管自己的轉調。而 Dora 的這個動作，也讓行銷主管非常欣賞， 敢衝、能說服原單位主管也勇於做選擇 。雖然公司內調兼職人員的身分不會變，但憑著 Dora 可以靠自己談好一切流程轉調部門，行銷主管非常看好 Dora 未來能在行銷部轉正職。   到行銷部 Dora 第一個面臨到的問題就是英文，行銷部系統是全英文的，而 Dora 半點基礎也沒有，跟前輩學習只能死記每一步驟滑鼠點擊的位置。吃力是吃力，但總沒有學不會的， Dora 非常認真的一個頁面一個頁面的截圖做紀錄，把每一個步驟都記下來系統的做成學習 SOP ，硬是把行銷部的系統操作都學會。此外， Dora 也主動和其他部門的助理交流，精化作業流程並熟悉系統操作。 Dora 也充當部門內的歡樂角色，在部門裡很受歡迎。這種主動學習與團隊配合良好，讓 Dora 很得行銷主管喜歡。   不久，除了 Dora 外的另一名行銷助理也離職了，現在 Dora 一個人要做兩個人的工作單子很重，常常都要做到快半夜才下班。很快的 Dora 的主管也應徵了幾位人選，但因為部門預算管控只能招聘兼職人員，薪水不高福利也不好，工作重又得每天加班到很晚，招募進來的人平均做不到一個月就離職。又要帶新人又要保持工作正常運作， Dora 的工作更重了，常常一整天忙得口渴了也沒時間裝水喝。 Dora 的狀況行銷主管不是不知道，頻頻的跟人資施加壓力卻還是無果，人資表示這職缺薪水遠低於市場平均且發展性不佳，且公司距市中心也遠，現在的年輕人都不願意來，周圍的人力 pool 又不大故非常難招募到。行銷主管同時也跟公司反映此情況申請招募正職人員，立即就被駁回。公司政策把名額卡的死死的，只能招聘兼職人員，兼職人員薪水低又留不住人，這種死循環就卡著不知不覺近一年。 ---to be continued

  那天和我的老朋友 Olive 吃飯，聊到最近的工作如何，才知道她已離職。   Olive 有個同事叫 Poppy ，他們倆個幾乎是同時入職， Olive 的外型是高挑纖細的御姊，而 Poppy 長得像日本女孩一樣嬌小甜美，兩個人被分配到同一部門，站在一起就是個明顯的對比。而 Poppy 比 Olive 小了六歲，大學剛畢業沒有工作經驗，也只是因為早一周入職就變成 Olive 的前輩。 Olive 雖然有一些工作經驗，但也沒有覺得 Poppy 當前輩有什麼不對，而主管就把 Olive 安排給 Poppy 帶。   Poppy 在帶 Olive 的時候是滿細心的，報表一個步驟一個步驟像教小朋友般的教學，郵件也是都自己先寫好內容再交給 Olive 寄出。在 Olive 看來， Poppy 寫給客戶的郵件還不夠簡潔專業，但 Poppy 每一步驟不管 Olive 會不會都會仔細的教，其實還是滿感激的；做為新人，在還沒熟悉流程前， Olive 都先以前輩告知的方法操作執行。而 Poppy 在帶了 Olive 半個月後就把工作都交給 Olive ，自己改進行另一個專案。   Poppy 的一切看起來都這麼的無害，在部門內的年紀最小，又是愛笑和戲劇化的表情帶來很多歡樂，非常受同事間的喜愛。相較之下， Olive 就沒那麼順利了，兩個人同時加入團隊，外型又對比性高，站在 Poppy 的旁邊不高冷的 Olive 都給人一股距離感。 Olive 入職一個月後就被客戶投訴，原因是把安排給客戶的貨品優先順序弄錯，剛入職沒多久就出現這種問題，給人一種做事非常不細心的印象，導致後面客戶和主管都不願意把重要的事情交代給 Olive 。   Olive 跟我說她真的是很冤呀， 也不是第一天出社會，自己工作的能力和細心程度自己還是知道的 ，被客戶突然投訴的當下沒找到原因只能先認下。事後她查了一下當初這批貨安排的時間點，就是在 Olive 剛入職的第一周，那時候正是 Poppy 手把手的教，完全不知道也還不熟悉流程的 Olive 就是按著前輩告知的方式安排貨品優先順序，郵件還是在 Poppy 的指導下以 Olive 的郵箱發出，壓著 Olive 簽名的郵件讓 Olive 也百口莫辯。   ” 大家都是新人，或許 Poppy 只是不小心的 ” ， Olive 一點兒也不這麼想，就是覺得自己被坑了。  

Kobe 就這樣不上不下的卡在一個尷尬的位子近一年後，人資部門規劃所有被分配到華東分公司的員工統一轉調，終於如他所願轉調至新公司。   新公司的業務對 Kobe 來說是新的領域，要和客戶接洽、談判新的流程並與公司內部協調資源規劃，對於過去一直坐在辦公室內工作的 Kobe 挑戰很大，即使有前輩帶領，也常常不知道自己要做什麼。已經習慣別人說什麼做什麼的 Kobe ，就跟產線上的作業員一樣只會按著 SOP 作業，一旦有一天要自己去擔任主動的角色，自然反應是坐在位子上等待他人給予指示。老實又實在的個性，在變化性大需要主動發現問題的工作上，似乎少了優勢。   調動到新公司採用新的薪資計算方式，第一個月領薪水 Kobe 就發現比原先的薪水縮水了，立即向直屬主管反映。 Kobe 的直屬主管有點不開心，因為當初轉調已經和 Kobe 說好工作內容與薪資的差異，過去職位是定額薪水繼續做下去也不會再升職；現在則是以績效獎金為主，職位上升空間很大，月薪當然會有差異。轉調也是看在 Kobe 過去的表現良好，主管們願意給 Kobe 更多的機會，給 Kobe 選擇前已經明確告知轉調前後薪資差異金額，現在轉到新公司了再抱怨領得少，那麼當初就不該答應的這麼爽快。   Kobe 在直屬主管前沒有爭取到，覺得無可奈何卻也沒說什麼；第二周就 high light 到處長那邊去，處長請 Kobe 的主管再和 HR 談一次。 Kobe 的直屬主管臉都要黑了，轉調前不是沒說清楚，現在用處長去壓他是什麼意思，在心裡大大的畫了一個叉。畢竟工作能力和薪資還是多多少少成正比的關係，每個職等都會有個天花板，硬拿了不屬於你的部分，也就把你下一次的升遷斷了路。   而後，新公司運作穩定也沒這麼忙了， Kobe 的直屬老闆也沒有再分配新的工作給 Kobe ，有時候 Kobe 就無所事事的藉著出門找客戶在咖啡店坐了一下午，主管也沒有管。再有一次公司的組織調動， Kobe 的直屬主管就順勢把 Kobe 調到其他部門了；對於這種出爾反爾、未經告知就跨級報告且做事也不怎麼樣的人， Kobe 的直屬主管根本就不想留。   你說 Kobe 的個性是老實又實在嗎？在面對個人利益的時候，他即使不占理也要別人站同一陣線幫他，即使事先已經知道轉調後薪資差異，答應了也是可以再反悔；他的無可奈何都有理由。偏偏這種人穩定性高，在公司又可以待很久，如果你

Kobe 榮幸的被總部調到新的華東分公司，這本來是一件讓人恭喜的事。 為什麼是本來呢 ? 新公司代表著新挑戰，可以隨著公司成長也代表著職涯發展可以持續向上，但 Kobe 卻卡在身分問題一直調不過去已經快半年了。說實在的，這也不是什麼大問題，就是大老闆們還沒確定未來的發展方向，所以壓著下面的人先不做異動；而 Kobe 就這樣不上不下的卡在一個尷尬的位子。   我和 Kobe 是老同事了， Kobe 的個性是老實又實在，某一方面這種個性在工作上頗受歡迎，所以當 Kobe 有事請我幫忙時，我都會特別有耐心的協助。 Kobe 剛得到轉調新的華東分公司時充滿了衝勁，雖然人還沒過去，已經立志要將新公司的流程盡快規劃出來， push 我們市場部門盡快提供未來需求的規劃分析。工作中能遇到這麼熱情的同伴，我們也很願意配合，可惜的是當我們與老闆確認未來發展方向的時候遇到了 Covid-19 ，市場不確定性變高導致政策改變，專案必須先 pending 。當我和 Kobe 說的時候，他非常的不理解， Kobe 認為新公司的工作不能等，必須立即進行，要是人員不先就任或者模擬方案，到時候會來不及。我真不了解 Kobe 說的「到時候」是什麼時候，員工就應該和老闆的方向一致，老闆指哪就像哪邊衝，現在老闆的政策就是專案先 pending ， Kobe 還是充滿熱情地要向前衝，是要衝去哪呢？最後我們的討論無疾而終。   一個月後 Kobe 又找我跟我談起華東分公司，請我私下幫忙問我的前老闆 A 是否可以幫忙他先將身分異動過去。其實這對我或 A 老闆都非常為難， A 老闆和華東分公司目前沒有業務相關，人事異動往往牽涉到很多問題，不管站在什麼立場 A 老闆都不適合去干涉；和 A 老闆討論後，我和 Kobe 談了許久並拒絕了他的提議。沒想到隔天 Kobe 直接連絡上 A 老闆，請 A 老闆協助幫忙身分異動，想當然爾被拒絕。當我聽到 A 老闆跟我轉述時，白眼都要翻到後腦勺，怎麼會有這麼無腦的人，如果他不相信我又何必找我去問；當初都拒絕了他的提議，有問題怎麼不說。這種老實又實在的個性，在印象中被默默地添加了無腦的屬性。   過沒多久又接到 Kobe 的電話，他已經是第三次私下請我幫忙打聽身分轉調的問題了，之前協助打聽已被拒絕，但老實又實在的 Kobe 卻不依不饒一次又一次的詢問：「我知道之前已經找你問過了，你可