三拾磊

最近收到一份履歷，一位 43 歲 (1977) 的女生來應徵工作，她的工作經歷如以下表格： 你覺得這個求職者的工作經歷如何？ 每份工作都做 2~3 年，而且第一份工作還做了 10 年，穩定性看起來不錯？ . . . . . 從離職原因看起來，她是個以家庭為重心的人， 1.2.4 明確的是家庭因素， 6 有可能含部分家庭因素存在。我們可以看到她在電子公司做了 10 年，課長在電子公司為一階管理者，按電子廠的高員工流動率，如果你能待 10 年很高的機率可以升到一階管理者。而她在這裡離職，推測其可能在薪水和職等方面都已經難以突破，所以想要改變；同時也因為有小孩， 這是個很好的離職因素和決策點，卻不一定是很好的離職理由。   雖然公司類型不同，但接下來的 2,3,4 業務經歷我們可以一起看。轉職的她，嘗試了新的領域和產業，壽險和不動產的薪資結構都是底薪低提成高，有業績就有錢，推測當時的她應該是很有抱負、想找有挑戰性的工作，想靠自己的努力獲得更多的收入。但在壽險轉不動產的時候，離職原因又是 ” 生小孩 ” ，職涯就開始往比較不加分的方向走。   不是說工作中生小孩不好，而是此時的她會給人只要一生小孩就離職的印象。如果小孩是造成工作轉換的因素，為什麼工作經歷間沒有停一段時間呢？這也不合理。另外，產業選擇也不加分；在壽險業兩年，對於自己是否適合底薪低、提成高的工作應該要瞭解，但她卻在下一份工作又是找同樣薪資架構的不動產業，離職原因是房市冷清，不管其業務能力如何，可以推測的是極大機率因為受不了低底薪而離開。為什麼會這樣推測呢，因為她在後面的工作，產業選擇都是穩定性比較高、會有一定底薪的工作。同時推測在壽險的離職原因很有可能只是表面，實際原因並沒有告知；不過通常轉產業後的第一份工作很容易比較短暫，因為還在摸索階段，就跟剛畢業的人不穩定性較高一樣。   而第四份工作，延續上一份業務經驗，擔任業務經理助理，這份是目前為止年資最短的工作，不到一年。我們可以看到，她在這份工作，可能了解到自己並不適合業務，後面又回到自己熟悉的領域，進行物料採購的工作。從 2008~2012 ，求職者前後花了 4 年才瞭解到自己不適合業務，實在是有點久。   接著我們可以注意到，求職者在 4&5 之間，至少有近一年沒工作，這時候第四個不到一年的工作經驗就不建議寫上去，寫上去其實沒有加分的作用。而第五個工

  Dora 剛畢業就以兼職人員的身分開始進公司當助理，到現在已經七年了，還是收發室的助理。   也許是七年之癢，在第七年的時候， Dora 希望能有些改變，也希望有機會能轉正職。而剛好行銷部門也有缺就來面試，因為是內部推薦很快就過了，卻在和 Dora 原主管討論轉調的時候被拒絕，畢竟 Dora 在收發室很資深，工作也做得不錯，所以原主管不希望 Dora 轉調。   行銷主管很婉惜地告知 Dora 無法調到行銷部的原因，沒想到 Dora 主動和原主管溝通，順利地說服原主管自己的轉調。而 Dora 的這個動作，也讓行銷主管非常欣賞， 敢衝、能說服原單位主管也勇於做選擇 。雖然公司內調兼職人員的身分不會變，但憑著 Dora 可以靠自己談好一切流程轉調部門，行銷主管非常看好 Dora 未來能在行銷部轉正職。   到行銷部 Dora 第一個面臨到的問題就是英文，行銷部系統是全英文的，而 Dora 半點基礎也沒有，跟前輩學習只能死記每一步驟滑鼠點擊的位置。吃力是吃力，但總沒有學不會的， Dora 非常認真的一個頁面一個頁面的截圖做紀錄，把每一個步驟都記下來系統的做成學習 SOP ，硬是把行銷部的系統操作都學會。此外， Dora 也主動和其他部門的助理交流，精化作業流程並熟悉系統操作。 Dora 也充當部門內的歡樂角色，在部門裡很受歡迎。這種主動學習與團隊配合良好，讓 Dora 很得行銷主管喜歡。   不久，除了 Dora 外的另一名行銷助理也離職了，現在 Dora 一個人要做兩個人的工作單子很重，常常都要做到快半夜才下班。很快的 Dora 的主管也應徵了幾位人選，但因為部門預算管控只能招聘兼職人員，薪水不高福利也不好，工作重又得每天加班到很晚，招募進來的人平均做不到一個月就離職。又要帶新人又要保持工作正常運作， Dora 的工作更重了，常常一整天忙得口渴了也沒時間裝水喝。 Dora 的狀況行銷主管不是不知道，頻頻的跟人資施加壓力卻還是無果，人資表示這職缺薪水遠低於市場平均且發展性不佳，且公司距市中心也遠，現在的年輕人都不願意來，周圍的人力 pool 又不大故非常難招募到。行銷主管同時也跟公司反映此情況申請招募正職人員，立即就被駁回。公司政策把名額卡的死死的，只能招聘兼職人員，兼職人員薪水低又留不住人，這種死循環就卡著不知不覺近一年。 ---to be continued

  那天和我的老朋友 Olive 吃飯，聊到最近的工作如何，才知道她已離職。   Olive 有個同事叫 Poppy ，他們倆個幾乎是同時入職， Olive 的外型是高挑纖細的御姊，而 Poppy 長得像日本女孩一樣嬌小甜美，兩個人被分配到同一部門，站在一起就是個明顯的對比。而 Poppy 比 Olive 小了六歲，大學剛畢業沒有工作經驗，也只是因為早一周入職就變成 Olive 的前輩。 Olive 雖然有一些工作經驗，但也沒有覺得 Poppy 當前輩有什麼不對，而主管就把 Olive 安排給 Poppy 帶。   Poppy 在帶 Olive 的時候是滿細心的，報表一個步驟一個步驟像教小朋友般的教學，郵件也是都自己先寫好內容再交給 Olive 寄出。在 Olive 看來， Poppy 寫給客戶的郵件還不夠簡潔專業，但 Poppy 每一步驟不管 Olive 會不會都會仔細的教，其實還是滿感激的；做為新人，在還沒熟悉流程前， Olive 都先以前輩告知的方法操作執行。而 Poppy 在帶了 Olive 半個月後就把工作都交給 Olive ，自己改進行另一個專案。   Poppy 的一切看起來都這麼的無害，在部門內的年紀最小，又是愛笑和戲劇化的表情帶來很多歡樂，非常受同事間的喜愛。相較之下， Olive 就沒那麼順利了，兩個人同時加入團隊，外型又對比性高，站在 Poppy 的旁邊不高冷的 Olive 都給人一股距離感。 Olive 入職一個月後就被客戶投訴，原因是把安排給客戶的貨品優先順序弄錯，剛入職沒多久就出現這種問題，給人一種做事非常不細心的印象，導致後面客戶和主管都不願意把重要的事情交代給 Olive 。   Olive 跟我說她真的是很冤呀， 也不是第一天出社會，自己工作的能力和細心程度自己還是知道的 ，被客戶突然投訴的當下沒找到原因只能先認下。事後她查了一下當初這批貨安排的時間點，就是在 Olive 剛入職的第一周，那時候正是 Poppy 手把手的教，完全不知道也還不熟悉流程的 Olive 就是按著前輩告知的方式安排貨品優先順序，郵件還是在 Poppy 的指導下以 Olive 的郵箱發出，壓著 Olive 簽名的郵件讓 Olive 也百口莫辯。   ” 大家都是新人，或許 Poppy 只是不小心的 ” ， Olive 一點兒也不這麼想，就是覺得自己被坑了。  

Kobe 就這樣不上不下的卡在一個尷尬的位子近一年後，人資部門規劃所有被分配到華東分公司的員工統一轉調，終於如他所願轉調至新公司。   新公司的業務對 Kobe 來說是新的領域，要和客戶接洽、談判新的流程並與公司內部協調資源規劃，對於過去一直坐在辦公室內工作的 Kobe 挑戰很大，即使有前輩帶領，也常常不知道自己要做什麼。已經習慣別人說什麼做什麼的 Kobe ，就跟產線上的作業員一樣只會按著 SOP 作業，一旦有一天要自己去擔任主動的角色，自然反應是坐在位子上等待他人給予指示。老實又實在的個性，在變化性大需要主動發現問題的工作上，似乎少了優勢。   調動到新公司採用新的薪資計算方式，第一個月領薪水 Kobe 就發現比原先的薪水縮水了，立即向直屬主管反映。 Kobe 的直屬主管有點不開心，因為當初轉調已經和 Kobe 說好工作內容與薪資的差異，過去職位是定額薪水繼續做下去也不會再升職；現在則是以績效獎金為主，職位上升空間很大，月薪當然會有差異。轉調也是看在 Kobe 過去的表現良好，主管們願意給 Kobe 更多的機會，給 Kobe 選擇前已經明確告知轉調前後薪資差異金額，現在轉到新公司了再抱怨領得少，那麼當初就不該答應的這麼爽快。   Kobe 在直屬主管前沒有爭取到，覺得無可奈何卻也沒說什麼；第二周就 high light 到處長那邊去，處長請 Kobe 的主管再和 HR 談一次。 Kobe 的直屬主管臉都要黑了，轉調前不是沒說清楚，現在用處長去壓他是什麼意思，在心裡大大的畫了一個叉。畢竟工作能力和薪資還是多多少少成正比的關係，每個職等都會有個天花板，硬拿了不屬於你的部分，也就把你下一次的升遷斷了路。   而後，新公司運作穩定也沒這麼忙了， Kobe 的直屬老闆也沒有再分配新的工作給 Kobe ，有時候 Kobe 就無所事事的藉著出門找客戶在咖啡店坐了一下午，主管也沒有管。再有一次公司的組織調動， Kobe 的直屬主管就順勢把 Kobe 調到其他部門了；對於這種出爾反爾、未經告知就跨級報告且做事也不怎麼樣的人， Kobe 的直屬主管根本就不想留。   你說 Kobe 的個性是老實又實在嗎？在面對個人利益的時候，他即使不占理也要別人站同一陣線幫他，即使事先已經知道轉調後薪資差異，答應了也是可以再反悔；他的無可奈何都有理由。偏偏這種人穩定性高，在公司又可以待很久，如果你

Kobe 榮幸的被總部調到新的華東分公司，這本來是一件讓人恭喜的事。 為什麼是本來呢 ? 新公司代表著新挑戰，可以隨著公司成長也代表著職涯發展可以持續向上，但 Kobe 卻卡在身分問題一直調不過去已經快半年了。說實在的，這也不是什麼大問題，就是大老闆們還沒確定未來的發展方向，所以壓著下面的人先不做異動；而 Kobe 就這樣不上不下的卡在一個尷尬的位子。   我和 Kobe 是老同事了， Kobe 的個性是老實又實在，某一方面這種個性在工作上頗受歡迎，所以當 Kobe 有事請我幫忙時，我都會特別有耐心的協助。 Kobe 剛得到轉調新的華東分公司時充滿了衝勁，雖然人還沒過去，已經立志要將新公司的流程盡快規劃出來， push 我們市場部門盡快提供未來需求的規劃分析。工作中能遇到這麼熱情的同伴，我們也很願意配合，可惜的是當我們與老闆確認未來發展方向的時候遇到了 Covid-19 ，市場不確定性變高導致政策改變，專案必須先 pending 。當我和 Kobe 說的時候，他非常的不理解， Kobe 認為新公司的工作不能等，必須立即進行，要是人員不先就任或者模擬方案，到時候會來不及。我真不了解 Kobe 說的「到時候」是什麼時候，員工就應該和老闆的方向一致，老闆指哪就像哪邊衝，現在老闆的政策就是專案先 pending ， Kobe 還是充滿熱情地要向前衝，是要衝去哪呢？最後我們的討論無疾而終。   一個月後 Kobe 又找我跟我談起華東分公司，請我私下幫忙問我的前老闆 A 是否可以幫忙他先將身分異動過去。其實這對我或 A 老闆都非常為難， A 老闆和華東分公司目前沒有業務相關，人事異動往往牽涉到很多問題，不管站在什麼立場 A 老闆都不適合去干涉；和 A 老闆討論後，我和 Kobe 談了許久並拒絕了他的提議。沒想到隔天 Kobe 直接連絡上 A 老闆，請 A 老闆協助幫忙身分異動，想當然爾被拒絕。當我聽到 A 老闆跟我轉述時，白眼都要翻到後腦勺，怎麼會有這麼無腦的人，如果他不相信我又何必找我去問；當初都拒絕了他的提議，有問題怎麼不說。這種老實又實在的個性，在印象中被默默地添加了無腦的屬性。   過沒多久又接到 Kobe 的電話，他已經是第三次私下請我幫忙打聽身分轉調的問題了，之前協助打聽已被拒絕，但老實又實在的 Kobe 卻不依不饒一次又一次的詢問：「我知道之前已經找你問過了，你可

  行銷主管也不是能選擇的，公司組織合併行銷主管的老闆就把 Eason 放到行銷，哪能有選擇呢？對部門沒有貢獻又占正式人員名額。行銷主管也不是不想分配工作給 Eason ，但 Eason 就是缺少工作的關鍵語文能力，行銷部英文為必須技能，聽說讀寫都不行的 Eason 沒有展現出學習的動機，對部門內的工作也展現出一副 ” 我以前做過，太麻煩了不想再做 ” ，盡可能不碰就不碰的拒絕態度。 帶一個新人不容易，帶一個有固定思維的老人更不容易 ，行銷主管就放著 Eason 在自己的部門裡格格不入。   後來回頭看， Eason 格格不入的悠閒就像是主管對他的捧殺。   Eason 不像是我們行銷部的人，當我們在辦公室熱烈的討論方案， Eason 只是旁聽的角色；當我們被客戶追殺企劃案，忙的熱火朝天， Eason 有可能戴上耳機或跑到會議室玩手機。 要不是組織架構還畫在一起，跟我說他是我們部門的我也不相信 。 Eason 就這樣悠悠閒閒的在我們部門待了快兩年，什麼也沒參與到，也沒有表現出自己的價值。即使這樣也不影響 Eason ，他仍然滿心覺得自己有資深的產業經驗、什麼部門都待過沒有做不了的事，對擴展公司的業務充滿抱負。   組織的變動很常見，行銷主管的老闆又來了個新的人事政策，打算把 Eason 調到研發部門。行銷主管和 Eason 談，表示多元部門背景的 Eason 無論什麼職位上手都很快，公司目前需要他到研發部門去接補離職空缺。 Eason 強烈的表示自己不願意轉調，行銷主管對他很好，這兩年在行銷部門也過的很開心，他覺得他自己在行銷部門能有更多的發揮空間；行銷主管笑笑地說他知道了，會跟老闆如實反映 Eason 的意願。行銷主管也沒有加油添醋，如實的跟老闆報告 Eason 不願意轉調研發，行銷主管的老闆聽了，問了一句：「那他留在你行銷部門有幫助嗎？」行銷主管如實的回答沒有。   Eason 後來默默的被公司開除了，在組織不斷合併做 cost down 的當下，對公司或部門沒貢獻的人就是留不下， 短期內雖然可能沒事很輕鬆，但遇到公司變動，每個人的貢獻程度就會被斤斤計較 。經驗資深的 Eason 從進入行銷部門到離開，行銷主管都沒有為難過他，一路上都是順應 Eason 的個性和意願去分配工作，而最後這種順應變成了捧殺，成了 Eason 被公司開除的關鍵原因。   被開除的 Ea

  原來是因為 Sharon 資料做的慢，如果客戶要改又得重做，所以當客戶問她的時候想也不想的就拒絕。訂單增加 100 個還是 1000 個並沒有差異，客戶也不是 last minutes 通知，提供足夠的時間去做修改，這時候不該直接拒絕客戶。你要瞭解到，客戶比你還資深，能不能做到他很清楚；如果存心不想做 、 想拒絕，必須有更具體的理由說服客戶和自己的老闆。有足夠的時間修改而且也有資源增加 數量 ，就這樣拒絕客戶，不是存心不想做這生意了嗎？   幸好 Sharon 在這件事後沒多久開始上手，和客戶的溝通不是沒有磨擦，偶爾磨擦就當作磨合也沒出什麼大問題。工作的挑戰性不只在這， Sharon 熟悉手上的業務後，我們就之前協助接手的跨部門異常交由 Sharon 負責。充滿年輕朝氣和幹勁的 Sharon 個性比較方正，第一份工作沒有壓力沒有競爭力的環境，對於個性並沒有太大的磨練，所以當遇到跨部門的事情，不小心就討論到氣頭上，弄得辦公室突然出現一股靜默。   個性是最難改的，這次不像之前與客戶的溝通可以透過技巧轉變，時不時的和其他部門的大聲衝突，間歇性的發生。個性方正的 Sharon 也不想改，覺得自己沒錯，而這種狀況漸漸的被歸類到平常。此後，時不時的 Sharon 的主管會接到不同部門的投訴，都是一些不大不小說不上什麼的事，例如發的郵件數據哪一項沒改到、人家好好跟她說態度不好諸如此類的。 Sharon 的主管就是安撫也不管，又或者是不想管過去就好。時間隨著這種小事慢慢的滾動著，滾著滾著， Sharon 個性還是方方正正的，就是當初面試時臉上的幹勁漸漸地消融掉了。   我想 Sharon 這種類型的員工，在老闆的眼中就是可有可無的類型吧。她負責的工作是很有挑戰性，不管在公司內部或客人端，可見度都非常的高，擔任著重要的腳色。在最佳的位子上卻有可有可無是因為不時的投訴老闆也煩，怎麼遇到這種小問題不會自己解決？但放棄培養好的一名員工又伴隨著時間的投入成本與風險，往往公司不會有多的名額給主管多招募人選。   這工作和當初面試的需求是符合的，最後是什麼變了？ Sharon 離職的時候，主管也沒有留，聽說後來她換到體制內的工作，薪資雖然低一點，但上下班無需刷卡，沒有壓力，跟她 剛入社會的第一份工作很像，定期協助公部門招生和辦活動而已，就像是又回到了原點。 (End)

  Sharon 剛入社會的第一份工作非常的好，怎麼說呢？依她的學經歷，大略是領著市場中等薪資，工作內容卻是輕鬆地一趟糊塗。老闆不管事，同事們年紀也相近好相處，沒有業績壓力沒有競爭，早上滑著手機看 facebook ，下午就是在下午茶時間度過。喔，忘了提， Sharon 是在房仲業工作，主要工作內容是蒐集市場動態，所以每周交一篇報告，工作就算交差。這種工作有利有弊，這麼輕鬆的結果就是公司發不出薪水；在發不出薪水的第二個月， Sharon 就離職，開始了她的人生第二份工作，而我也是在那個時候認識的她。 剛來面試的 Sharon 身上充滿了年輕的朝氣和幹勁，她說想試著學點別的東西，前公司工作雖然輕鬆，但每天沒有進步，她希望能多做一點事情，多多充實自己。看著她會讓人想起剛畢業的美好，就是對什麼都有衝勁，希望公司可以給機會表現自己。 Sharon 接手的工作是部門內比較煩悶又最有挑戰性的，不僅要內部的跨部門溝通，還要能說服和安撫客戶情緒，而且工作的節奏很快，一周一種狀態。煩悶的是每周要提交一個複雜的資料給客戶，整理的同時常常要參照三四份檔案去計算，而客戶說改又是一瞬間的事，整份檔案又得重作；沒有什麼技巧，就是得按照參照檔案去計算修改。   一開始 Sharon 挫折感很大，畢竟對資料不熟一做就得花很長時間，客戶要求的修改又不可避免，常常要加班到很晚。初期老是被客戶投訴資料太慢給，同部門的我們多多少少也會幫忙 cover ，但能幫的也有限，我們也不可能幫 Sharon 做資料，那也只會更慢，只能安慰 Sharon 並協助她處裡其他部門的異常。這種狀況持續了一個多月 Sharon 還沒進入狀況，客戶已經受不了了，打電話跟 Sharon 的主管抱怨：「我是在幫你們訓練新人的嗎？」那能怎麼辦呢， 公司一個蘿蔔一個坑，管你是不是新人，你一入職，這個職位該做的工作就該上手，沒有人有多餘的時間可以再多接一份工作，更何況也沒有這個義務；自己要清楚，也要限時讓自己成長起來 。   主管找 Sharon 聊了一下客戶抱怨的原因「客戶問你這個訂單要多加 100 個的時候，你是怎麼去回答的？」 Sharon 『不行。』直率地否定讓主管覺得 Sharon 需要增加 negotiation 的技巧。首先，客戶是老屁股，客戶的目的： <1> 覺得不可能純粹只是問看看或者 <2>

  兩天後 Yvon 的小主管回來了，就跟 Yvon 說，客戶針對她的報告批評非常嚴重，讓 Yvon 後面都不要發郵件了。客戶是認識 Yvon 的，即使 Yvon 沒有在任何一場會議中說過話，但因為每一次主管和客戶的會議都會帶上她，客戶還是對 Yvon 有印象，所以非常不滿這種往來千百遍的報告，竟然會不按照格式、沒有任何重點。參與過幾十場會議的 Yvon 竟然犯了這種低級的錯誤，客戶表示不知道 Yvon 參加會議到底在幹嘛，後續不想再看到 Yvon 發的任何郵件。   Yvon 感到非常挫折，她也是很辛苦的在整理資料，客戶給的時間太短，資訊就這麼多，時間太緊她有什麼辦法呢。 Yvon 的主管也不想太打擊她，告訴 Yvon 每次客戶給的時間就是這麼緊，而且各單位都不配合， Yvon 的主管每次都是在這樣的狀況下將資訊統整成有邏輯的資料給客戶。而報告格式不能變，客戶代碼就是客戶的語言，業務和客戶對應就得用客戶的語言，客戶看得懂才會去看你的報告，如果寫客戶看不懂的東西，你再辛苦都跟沒做一樣。 Yvon 的主管告訴她「這個都是你應該要會的 … 」   看著 Yvon 垂頭喪氣的，坐在對面的我過去給她一點鼓勵也幫她做一點分析。 首先， Yvon 主管其實對 Yvon 很好，即使 Yvon 英文不好在會議上沒有貢獻還願意帶上她，每一次會議都帶上 Yvon 去跟客戶刷臉。讓 對方有印象就是合作好的開始， Yvon 的主管幫她開了一手好牌，可惜最後 Yvon 也沒有好好使用到。其次， 主管為了不打擊你，跟你說當練英文聽力不要信 。要練聽力 ICRT 還是 youtube 自己私下多聽聽就好， 既然是上班時間就是要把握一切機會精進自己的專業能力 。聽不懂會議後要問，每次的會議都自己練習寫會議記錄，事後再比對看看差異多少總會進步，如果每次一參加會議當作來學英文的，很快的報應就到。最後， 老闆的期望就是你能幫老闆做他的事；不然聘雇你來，要老闆做事合理嗎。 老闆每次做事帶著你，就是期望有一天你能把他手上的工作接走。而且老闆會默認你會，沒錯就是理所當然的默認。不知道 Yvon 能聽進去多少，期待她不會太快折損在這裡。   時間快速的推移， Yvon 從未畢業 做到畢業，做了兩年薪水也沒增加多少。過完年 Yvon 就跟主管說她打算離職去考研究所。因 Covid-19 延後開工，主管勸她先等開工