行銷主管也不是能選擇的，公司組織合併行銷主管的老闆就把Eason放到行銷，哪能有選擇呢？對部門沒有貢獻又占正式人員名額。行銷主管也不是不想分配工作給Eason，但Eason就是缺少工作的關鍵語文能力，行銷部英文為必須技能，聽說讀寫都不行的Eason沒有展現出學習的動機，對部門內的工作也展現出一副”我以前做過，太麻煩了不想再做”，盡可能不碰就不碰的拒絕態度。帶一個新人不容易，帶一個有固定思維的老人更不容易，行銷主管就放著Eason在自己的部門裡格格不入。
後來回頭看，Eason格格不入的悠閒就像是主管對他的捧殺。
Eason不像是我們行銷部的人，當我們在辦公室熱烈的討論方案，Eason只是旁聽的角色；當我們被客戶追殺企劃案，忙的熱火朝天，Eason有可能戴上耳機或跑到會議室玩手機。要不是組織架構還畫在一起，跟我說他是我們部門的我也不相信。Eason就這樣悠悠閒閒的在我們部門待了快兩年，什麼也沒參與到，也沒有表現出自己的價值。即使這樣也不影響Eason，他仍然滿心覺得自己有資深的產業經驗、什麼部門都待過沒有做不了的事，對擴展公司的業務充滿抱負。
組織的變動很常見，行銷主管的老闆又來了個新的人事政策，打算把Eason調到研發部門。行銷主管和Eason談，表示多元部門背景的Eason無論什麼職位上手都很快，公司目前需要他到研發部門去接補離職空缺。Eason強烈的表示自己不願意轉調，行銷主管對他很好，這兩年在行銷部門也過的很開心，他覺得他自己在行銷部門能有更多的發揮空間；行銷主管笑笑地說他知道了，會跟老闆如實反映Eason的意願。行銷主管也沒有加油添醋，如實的跟老闆報告Eason不願意轉調研發，行銷主管的老闆聽了，問了一句：「那他留在你行銷部門有幫助嗎？」行銷主管如實的回答沒有。
Eason後來默默的被公司開除了，在組織不斷合併做cost down的當下，對公司或部門沒貢獻的人就是留不下，短期內雖然可能沒事很輕鬆，但遇到公司變動，每個人的貢獻程度就會被斤斤計較。經驗資深的Eason從進入行銷部門到離開，行銷主管都沒有為難過他，一路上都是順應Eason的個性和意願去分配工作，而最後這種順應變成了捧殺，成了Eason被公司開除的關鍵原因。
被開除的Eason近50歲又非管理職，已經很難再找到願意聘僱的公司了。或許Eason沒進入到行銷部門，現在還可以在公司內的其他部門繼續做下去直到退休；又或許Eason當初展現出多一點的學習動機，試著融入部門展現自己的貢獻，就不會被老闆問到對部門是否有幫助的時候說不出做了什麼。又或許當初主管問他是否願意調到研發部門，積極的配合公司人事政策，也不會有後面的事情。沒有或許，Eason也只是我們職涯人生中突然出現的過客，安靜地出現又安靜地消失。
(End)
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